招人难留人难如何留住新员工
你还以为员工答应要来就完事了吗？招人难留人难如何留住新员工，把人招进来之后就不用再去关心别人的感受？员工对公司情况一点都不了解还要他自己去问其他同事，你也无所谓？员工进来几天自己的负责人是谁都还不知道，你也看得过去？每个人都很忙，招人难留人难如何留住新员工
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又到了各个公司大量招聘新员工的时候了，经过一番精挑细选，企业找到了所需要的人才，满心欢喜。但如何让新员工留存下来才是重点？
一、招聘源头上要把控好
人力资源的最重要的工作就是招人，留人，育人，用人。优秀员工是公司最重要的资产，一家公司要想持续健康地发展，在选拔人才方面必须下大力气。所以知名公司的管理层，总是把人才的选拔放在最重要的工作来对待。
选人是管理者最重要的一项工作，如果这项工作没做好，后面出问题是必然的。
二、让新员工感受到公司的文化氛围
有句话，员工选择一家公司，往往是钱的因素。员工离开一家公司，往往不单是钱的原因。因此，新员工进公司，就像是新媳妇进婆家，既兴奋，又有点拘束。如何让新员工尽快融入新环境呢?
可以派一个老员工教他熟悉公司的办公设备，了解各种配套的生活设施。这样新员工很快熟悉了工作环境，也和部门内外的人员熟悉了，不再有拘束感，感受到了一种关心协助的文化氛围。
三、给新员工学习的机会
新员工进来，一般主要提供以下课程来培训新员工：
第一堂课： 企业文化与经营理念
所谓志不同，道不合。 那些是公司倡导的，那些是公司反对的;在我们与同事，与客户的关系中，公司是持什么态度和立场的，这些都体现在企业文化与经营理念中。因此，把这堂课放在重中之重，而且尽量邀请总经理或其他高管来授课，因为他们体验最深，也能讲得最透彻。
第二堂课：产品专业知识
面对同质化产品竞争的外部环境，企业的销售团队，更需要顾问式的专家式的销售人员。只有对公司产品熟悉，对同行产品了解，对行业趋势有见解，才能引导客户和教育客户，成为公司的忠实的合作伙伴。
第三堂课：销售技能培训
巧妇难为无米之炊。在具备以上二条的基础上，我们再通过一些实际的案例，互动培训，让员工掌握一些阐述产品价值，沟通、表达，客户开发，成交，客户服务方面的技巧，从而让客户产生认同感，提高忠诚度，进而提升客户满意度水平，最后达到口碑宣传的效果。
四、关心、尊重并信任新员工
以人为本的企业文化是留住人才的根本，新员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重新员工，信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。
当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视新员工的预期想法，对新员工的到来若无其事，就会直接导致新员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去失去一个优秀的新员工。
五、建立公平、公正的绩效考核制度
在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把新员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，新员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对新员工的不正确评价;
新员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响新员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，新员工也只有另谋出路了。
六、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨
和老员工相比较，新员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的新员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让新员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。
抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。
作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。
七、建立职业生涯规划
一般来说，新员工进入企业，最初的动机大多是获得短期内稳定的工作，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如薪金职位的提升，工作知识及专业技能的提高，自身价值的实现等。
作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。
如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。因此，建立职业生涯规划，帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。
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新员工招进来以后，没干多久就走了，给企业带来的损失可想而知。企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。
对于新员工，企业如何能让其快速融入团队?通过什么手段为新员工创造更好的成长环境?如何通过培训，使员工技能更完善，潜力更大程度地发挥……
新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢?是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了?还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解?企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
招聘合适的人才
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢?可以从以下几个方面着手：
1、对企业文化的适应与认同的评估
不认同企业文化的.员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力(即推动变革的能力)和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
2、对应聘者的岗位胜任力评估
在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等;但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。
招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上?让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。
有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段
1、主管是培训新人的第一责任人，对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。
我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解;通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作;其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。
2、新员工也需要职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出各种新员工职业规划的方法。
我认为对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为，企业能够做的最重要的事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。在一项以美国电报电话公司(ATT)的年轻管理人员为对象的研究中发现，这些员工最初的工作越有挑战性，其工作成绩也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老员工中，这种情况依然存在。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。
企业要想自己的新员工能够迅速地适应工作、融入团队，并且让新员工的潜力、价值更快、更大程度地发挥出来，就必须首先从招聘工作抓起，确保招聘进来的人都是能够适应工作需要的、合适的、认同企业的企业文化的人才。其次，就是要进行必要的新员工入职培训，让新员工在入职培训的过程中，进一步了解企业，熟悉相关业务流程、掌握相关的工作技能、认同企业的企业文化。同时，在新员工入职培训过程中，企业应当注意感情的培养，表现出企业的诚意与热情，让员工有一种家的归属感。最后，就是要做好新员工的职业规划，结合员工自己的需求，为员工提供多渠道的发展空间，给员工提供富有挑战性的工作。 来源：新闻来源：
