狼性没有人性化管理吗？
狼性没有人性化管理吗？什么叫狼性人性管理呢，军队就是一个很好例子，军队里就是最具有狼性的团队，因为严厉的规矩和绝对服从的命令，让组织的方向是统一的，那么企业要求的狼性就是对于效率，效率是我们员工的，所以狼性就是对员工的要求，那么就会人问，狼性就没有人性化管理了吗，下面一起看看。
狼性没有人性化管理吗？1
服从命令是军人的天职，提供结果是员工的天职！
企业是一个商业组织，它的本质决定它必须要盈利，但盈利从哪里来呢？盈利从结果上来，只有员工提供了客户满意的结果，客户才会用钱来交换。所以没有结果，就没有业绩，没有业绩企业就难以生存，所以提供结果是每一位员工的天职。企业执行力的强大，就是提供结果能力的强大。这就是为什么提供结果是员工的天职！没有结果，企业就会死亡，而员工就是提供结果的直接负责人。
军队的狼性执行来自每一位军人，因为执行始终是每一位执行者的职责。衡量一支军队的执行力是看军队的作战能力。而衡量一家企业的执行力时，看的是这家企业员工提供结果的能力。所以企业的狼性执行对应的是结果，而结果是由每一位员工提供的，所以员工提供结果的强大，就是企业狼性执行力的强大。
请记住，我们在谈狼性执行时，对应的是员工层面，是员工提供结果的执行层面，是对结果产出的一种狼性要求，而结果只能从员工中来。
人性化管理是一种领导力，领导力对应的是中高层！
什么叫人性化管理呢？人性化管理最大的特点就是对人性的尊重。尊重一个人的自我意愿，尊重他不同的价值观，思想及不同的需求。把平等、自由等这些人性公理作为基点，运用爱与智慧的力量来管理。
很多企业家会问：“为什么狼性管理这么重要，但很多企业在做人性化管理呢？”要弄清楚这个问题，首先要从领导力的角度来思考。
首先要明确的是，领导力是一种自愿服从的能力，是自愿的不是强迫的。那什么情况下别人会自愿服从你呢？领导是一种投资，接受是一种义务，回报是一种责任。只有当人们接受了好处时，才会回报你，才会服从你！
所以让人自愿就是一种人性化的管理方式，自愿服从就是尊重人性最大的体现，这跟在狼性执行上的绝对服从形成鲜明对比。因为狼性执行是绝对服从，是必须服从，没有条件的服从，而人性化管理却是一种让人自愿服从，自愿跟从的领导方式。
领导力从投资需求开始，人性化对应的是中高层
记住，当人们接受你的好处时才会跟从你！那什么叫好处？给钱是一种好处，赞美也是一种好处，获得快乐也是一种好处。好处就是一种需求，每个人的需求又是不一样的，而需求有无数种。
做企业有两套原理，一个是经济原理，就是交换利益，打一份工赚一份工资，这个是底线。这相当于马斯洛的生理需求和安全需求。这是最基本的需要，也是员工层面的需求，因为员工的位置是处于需求最低层（生理上)。但是人的需求还有更高的层次，那就是对成就感的需要。
企业的中高层大部分处于领导者位置，而领导者通常是成就感决定成就。成就感在前，成就在后，成就感就是你的价值观，你的成功的信念和意志，以及远大的远景与目标等，这些是作为领导者必不可少的。因为领导力就是让别人自愿服从的能力，如何让别人服从，领导是先有成就感后有成就，用自己的成就感来赢得别人的跟从，比如远景、战略目标，价值观等，这才有所谓的人性化管理。因为人性化管理是一种在成就感上的.管理，是一种让人自愿服从，跟从的能力，更是一种领导力。人们只会跟从共同的价值观、目标与远景。
狼性没有人性化管理吗？2
人性化管理的误区：
一、员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理≠宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
二、员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。
三：表现好的人员去任何地方都会很出色。美国科学家曾经做过一个试验，把一群猴子关在笼子里，上面放着一串香蕉和一只水龙头，只要动了那串香蕉，水龙头就会喷水，开始的时候，猴子们都不知道，当有猴子去拿香蕉的时候，所有的猴子都挨了淋，长久以往，那群猴子里形成一个规则，只要哪只猴子去碰香蕉，它就会遭到其他猴子的痛打，接着，所有的猴子都不去碰那根香蕉了，接着科学家又放入一只新猴子，新的猴子兴奋地去接触香蕉，遭到了其他猴子的痛打，可怜的是，这只新猴子并不知道为了什么要被痛打，它只记住了不能碰香蕉，碰了香蕉就会挨揍，接着，科学家渐渐地撤出老猴子，换入新的成员，但新的成员依然也无法去碰香蕉，谁碰香蕉就打谁，这个理念在猴群中传开去，直至原先知道为何不能碰香蕉原因的猴子被全部撤除后，这个铁一般的规则仍旧被传了下去，虽然那个水龙头已经很久没有出过水了，这就是道德的起源。每个公司有每个公司的氛围和非制度约束，也可以称为是企业文化，人们在这种言传身教的文化中，学会该做什么不做什么，相反，到了其他公司，失去了这种约束，人的行为就会随着新企业的文化而改变，这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，唯一有少少帮助的是，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，较高的素质和相似企业的工作经历，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。
